Der ETS Human Progress Report 2026 – US-Ausgabe zeichnet ein eindrucksvolles Bild: US-Arbeitnehmer verstehen, dass sich die Regeln für das berufliche Überleben geändert haben, und doch geraten sie, wenn es darum geht, nach diesem Verständnis zu handeln, hinterherhinken.

Wir nennen dieses Phänomen Anpassungsfähigkeitslähmung: die Lücke zwischen dem Wissen, dass kontinuierliche Anpassung unerlässlich ist, und dem tatsächlichen Handeln dagegen.

US-Arbeitnehmer sind nicht naiv darüber, was der heutige Arbeitsmarkt verlangt. Laut dem Bericht geben 78 % der US-Arbeitnehmer an, dass Arbeitsplatzsicherheit ohne kontinuierliche Anpassung nicht mehr besteht – eine Zahl, die dem globalen Durchschnitt von 77 % nahekommt. Und ganze 85 % der US-Arbeitnehmer stimmen zu, dass Auf- oder Umschulung keine Option ist; Es ist eine Notwendigkeit, um auf dem heutigen Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig zu sein.

Das ist nahezu universelle Anerkennung. Das Bedürfnis zur Anpassung ist für US-Arbeitnehmer klar und weithin akzeptiert. Warum folgt also Handeln nicht auf Bewusstsein?

Wenn wir über Einstellungen hinausblicken und proaktives Verhalten zeigen, hinken US-Arbeitnehmer ihren globalen Kollegen hinterher.

Nur 71 % der US-Arbeitnehmer geben an, dass sie proaktiv neue, vielfältige Fähigkeiten entwickeln, um sich gegen Unsicherheiten in der Zukunft von Arbeitsplätzen zu schützen. Das klingt für sich genommen vernünftig. Doch im Vergleich zum globalen Durchschnitt von 77 % und mit wachstumsstarken Märkten wie Indien (89 %) und Indonesien (92 %) entsteht eine deutliche Lücke.

In nahezu allen Maßstäben proaktiver Beteiligung – das Erlernen digitaler Werkzeuge, das Erwerben von Qualifikationen, das Streben nach einer Ausbildung am Arbeitsplatz – nehmen US-Arbeitnehmer in geringerem Maße teil als ihre globalen Kollegen.

Vielleicht am aufschlussreichsten ist, was US-Arbeiter tun, wenn tatsächlich eine Störung eintritt.

Die globale Norm als Reaktion auf Arbeitsplatzstörungen ist aktiv: 68 % der Beschäftigten weltweit lernen KI, digitale oder technische Werkzeuge; 60 % werden durch praktische Schulungen weitergeschult; 57 % erwerben ein Qualifikationszertifikat.

In den USA liegen alle drei Werte niedriger: 57 %, 53 % bzw. 50 %.

Aber die aufschlussreichere Erkenntnis ist, was US-Arbeiter stattdessen tun. Sie sind eher als ihre globalen Konkurrenten bereit, Altersvorsorgepläne als Reaktion auf Störungen zu beschleunigen (42 % gegenüber 38 % weltweit). Und bemerkenswert ist, dass US-Arbeitnehmer eher als ihre globalen Kollegen überhaupt keine Maßnahmen ergreifen (26 % gegenüber 19 % weltweit).

Anders ausgedrückt: Wenn es mit Störungen konfrontiert ist, entscheidet sich jeder vierte US-Arbeiter dafür, abzuwarten. Dies hebt einen Thread hervor, der im gesamten Bericht zu sehen ist: US-Arbeitnehmer warten auf klarere Leitlinien, bevor sie handeln.

Anpassungsfähigkeit ist jedoch landesweit nicht universell. Die Daten auf Bundesstaatsebene zeigen, dass es in den USA eine proaktive Kompetenzentwicklung gibt – sie ist nur ungleichmäßig verteilt.

Delaware führt die Nation an, mit 89 % der Arbeitnehmer, die angeben, proaktiv Fähigkeiten zu entwickeln, gefolgt von Alaska mit 87 % sowie sowohl Idaho als auch Iowa mit 83 %. Auch der District of Columbia erreicht 83 %.

Diese Zustände zeigen, dass Bedingungen bestehen können, um Bewusstsein in Handlung umzusetzen. Die Frage ist: Was sind diese Bedingungen und wie können wir sie breiter replizieren?

Um Anpassungsfähigkeit zu verstehen, muss man über Motivation hinausgehen. Der Bericht identifiziert vier Hürden, die Bedingungen schaffen, in denen der Wille zur häufigen Weiterbildung nicht ausreicht, um aktiv zu werden.

Zeit

Die unmittelbarste Hürde ist die Zeit. Dreiundsechzig Prozent der US-Arbeitnehmer geben an, dass es schwierig ist, Zeit zu finden, neue Fähigkeiten zu erlernen, während sie ihre aktuelle Arbeitsbelastung aufrechterhalten – deutlich höher als der globale Durchschnitt von 56 %. Wenn Mitarbeiter bereits überlastet sind, kann es unmöglich erscheinen, die Weiterbildung auf die To-do-Liste zu setzen, selbst wenn sie wissen, dass es wichtig ist.

Kosten

Finanzielle Hürden verschärfen das Zeitproblem. Achtundsechzig Prozent der US-Arbeitnehmer sagen, dass es schwierig ist, die Kosten für Auf- und Weiterbildung (z. B. Kursmaterialien) zu bezahlen. Aber die Last ist nicht gleichmäßig verteilt. Landarbeiter (77 %), die weniger als 75.000 US-Dollar im Jahr verdienen (75 %), sowie Nicht-Hochschulabsolventen (75 %) berichten von noch höheren Raten finanzieller Schwierigkeiten. Dies sind oft die Beschäftigten, die dem größten Störungsrisiko ausgesetzt sind und die größte Dringlichkeit haben, sich umzuschulen – doch sie stehen vor den größten finanziellen Hürden dafür.

Zugang

Selbst wenn die Arbeiter motiviert sind und sich leisten können zu handeln, ist der Zugang nicht garantiert. Mehr als die Hälfte der US-Arbeitnehmer (52 %) gibt an, dass der Zugang zu den benötigten Zertifizierungen schwierig ist. Der Wunsch nach Weiterbildung und die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln, bleiben für viele zwei sehr unterschiedliche Dinge.

Arbeitgeberunterstützung

Vielleicht ist das systematischste Hindernis das Fehlen institutioneller Unterstützung. Siebenundfünfzig Prozent der US-Arbeitnehmer sagen, es sei schwierig, Arbeitgeberunterstützung für Weiterbildung und Umschulung zu erhalten. Während 72 % sagen, es sei schwierig zu bestimmen, welche Qualifikationen von Arbeitgebern anerkannt und geschätzt werden. Nicht zu wissen, welche Qualifikationen Arbeitgeber suchen, untergräbt das Vertrauen der Arbeitnehmer, dass sich jede Investition in Weiterbildung tatsächlich auszahlen wird.

Anpassungsfähigkeit ist kein neutraler Zustand. Jedes Quartal, das ohne Kompetenzentwicklung vergeht, ist ein Viertel der Entfernung zum Vorsprung der US-Arbeitsmarkt. Da wachstumsstarke Märkte stark in die Weiterbildung investieren – mit Indonesien bei 92 %, Vietnam bei 90 % und Brasilien sowie Indien bei jeweils 89 % proaktiver Kompetenzentwicklung – wachsen die Wettbewerbsanteile durch das Nicht-Handeln in den USA.

Der ETS Human Progress Report 2026 – US-Ausgabe – macht deutlich, dass US-Arbeitnehmer dies wissen. Die Erkenntnisse in Auf- und Weiterbildungsbarrieren machen ebenso deutlich, dass das Problem nicht ein Mangel an Willen ist – sondern ein Mangel an Zeit, Geld, Zugang und Orientierung.

Um zu erfahren, wie US-Arbeitnehmer wollen, dass Regierungen, Arbeitgeber und Pädagogen sie bei der Überwindung dieser Hürden unterstützen, lesen Sie den vollständigen Bericht.